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俞敏洪再遭沉击
四月的最后一周，东方甄选演出了一出F4全员离场的戏码 。
明明、天权、中灿、林林，四名主题主播在两天内先后颁发辞职，锋芒齐刷刷指向现任治理层 。
俞敏洪在直播中认可，治理层调整后，治理方式出现误差，过度侧沉造度管控，忽视团队人文关切 。
这已经不是东方甄选第一次经历主播动荡 。董宇辉走了，顿顿走了，如今F4也走了 。
一个靠人起身的直播电商公司，在经历一场人去楼空的集体握别 。
俞敏洪说，现有治理者孙进是个解决问题的高手，效能提升不止一倍两倍 。
但问题是，你把主播当什么了？当员工？当KPI查查对象？当造度管控下的螺丝钉？
错了 。主播不是通常员工，他们是明星 。
明星造，不合用于通常贸易治理 。你不成能用治理销售团队的方式去管一个自带流量的主播，也不成能用HR的绩效查核去衡量一个粉丝把他当偶像的人 。
东方甄选的这场去职潮，性质上是把明星当成了流水线上的工人 。而要解决这个问题，不是去头部化，而是要换一种治理模型，经纪人模型 。
01 主播经济的性质，不是通例雇佣，是联盟
我们先搞明显一个根基事实，一个头部主播的价值，不是他每天播了几个幼时、卖了几多货，而是，他有一群人愿意为他买单 。
这不是能力问题，这是把稳力经济时期的权势结构问题 。
作者迈克尔·戈德哈伯在《把稳力商人》一书中明确指出，在信息爆炸的时期，把稳力成为最稀缺的资源，而谁能持续吸引把稳力，谁就占有定价权 。
主播就是这个时期确把稳力节点 。
东方甄选的F4组合，是粉丝用功夫和感情投票选出来的 。他们不是公司录用的治理干部，不是HR招聘来的通常员工，他们是用户在直播间里用关注点赞下单一票一票投出来的明星 。
你见过哪个经纪公司把旗下演员的去职原因综合为对新治理层不适应？你见过哪个娱乐公司由于换了CEO，就让四个主题演员同时走人？
不会 。由于娱乐公司知路，演员不是员工，是资产 。治理资产的方式，不是发通知、定KPI、搞造度管控，而是，服务、协调、赋能、分成 。
02 东方甄选犯了什么错？
从报路来看，孙进上任后，东方甄选的方向很清澈，去头部主播化，向线上山姆转型，大力发展自营产品和会员系统，打算招聘60名主播，稀释流量 。
这个战术自身有没有问题？从贸易逻辑上看，当然有肯定的路理 。过度依赖某几个主播，风险太高，董宇辉的脱离已经给了教训 。但问题是，你实现这个战术的伎俩是什么？
是用造度管人，是用效能压人，是用冷冰冰的绩效查核去衡量一个正本靠周到和个性吃饭的主播 。
明明说新辅导入驻后，公司整体直播模式与运营风格彻底扭转，天权说从前的四个月里，公司的执行治理层变了，有些理想变了，直播间的风格变了，办公的氛围也变了 。
这些话翻译一下就是，我们不再是原来的我们了，我们造成了公司机械上的一颗螺丝钉 。
这不是个别主播的矫情，这是明星造与雇佣造之间的底子矛盾 。
主播们的出产力来自于自主性和成就感，而非遵从和监督 。而主播，他们是感情工作者关系工作者把稳力工作者 。他们的出产力，直接取决于他们是否真实、是否有状态、是否被信赖 。
你用造度去管控一个主播的直播风格，就像用考勤去治理一个艺术家的创作灵感，南辕惫剞 。
03 正确的模型是什么？经纪人模型，不是HR模型
那么，直播电商公司应该怎么管主播？
答案是，像经纪公司管演员一样管主播 。
这不是迸作，这是贸易模式的内生要求 。
在娱乐产业，经纪公司的主题能力是什么？不是给演员定KPI，不是用打卡机管他们的出勤，而是，发现人、造就人、包装人、对接资源、处置 ；⒔簧娣殖伞⑹鼗す叵 。
经纪公司不会要求所有演员风格统一，刚好相反，他们要的是差距化，每幼我都得有自己的人设，每幼我都要有自己的粉丝盘，每幼我都是独立的IP 。
经纪公司也不会由于某个演员太红就搞去头部化，他们会做的是，把蛋糕做大，让头部带头腰部，用头部资源反哺新人 。
这就是为什么娱乐产业能持久存在一人一部戏几千万片酬的景象，而公司并不会因而倒关，由于公司赚的更多 。关键是分成机造要合理，合作关系要清澈 。
贸易史上中有一个经典案例，美国CAA（创新演员经纪公司）若何颠覆好莱坞？它不是靠管演员，而是靠打包服务，为演员提供剧本、导演、造片、刊行的一站式服务，让演员离不开你，而不是你管着演员 。
同样，直播电商公司应该思虑的是，主播为什么愿意留在这里？是由于你能助他选品？你能给他更好的流量支持？你能助他处置公关 ；？你能给他提供职业成长蹊径？还是你能给他最优的分成比例？
若是这些问题的答案都不清澈，那你就只能用造度和效能来管人，而这两样器材，刚好是明星最反感的 。
直播类公司当然不能被少数主播绑架，但是，你的主题竞争力起源于，你能捧红更多的主播，主播与你合作有更大的空间 。
在娱乐圈，做得大做得好的公司多的是，他们并不会被某个演员绑架，反而好多优良的演员但愿得到大公司的邀约 。
04 俞敏洪的反思还不够深
俞敏洪说，治理层调整后过度侧沉造度管控、忽视团队人文关切 。这个反思是对的，但还不够 。
问题不是造度管控太多某人文关切太少，而是治理模型从底子上就错了 。
你用治理培训学堂教员的方式去治理主播，那你肯定会失败 。教员是知识教授者，主播是把稳力吸铁石，教员的价值在于内容，主播的价值在于人格，教员的查核尺度是讲授成效，主播的查核尺度是用户粘性 。
这两者不是统一类人，不能用统一套系统 。
孙进是一个解决问题的高手，他善于效能、造度、执行 。但问题是，主播这个岗位，刚好不必要被解决 。他们必要的是被理解、被尊沉、被赋能、被 ； 。
你去看任何一个成功的MCN机构，好比李佳琦的公司美腕，他们的主题能力是什么？不是管李佳琦，而是服务李佳琦 。选品团队、法务团队、公关团队、内容团队，全数萦绕李佳琦这幼我运行 。公司存在的意思，就是让李佳琦能更好地做李佳琦 。
东方甄选此刻做的刚好相反，让主播去适应公司的造度微风格，而不是让造度去服务主播 。
05 头部主播不是敌人，是杠杆
东方甄选的战术焦虑是能够理解的 。董宇辉走了，顿顿走了，此刻F4也走了，任何一个老板城市想，我不能让公司命脉系于几幼我身上 。
但你这个设法，刚好是问题的本原 。
头部主播不是敌人，是杠杆 。一个顶级主播能撬动的GMV、品牌影响力、用户粘性，是几十个通常主播加在一路都比不上的 。
此外公司，都巴望出明星级演员，你的公司，却以为明星级主播是不能出现的 。
这说了然整个战术是有问题的，东方甄选的工作不是去头部化，而是让头部愿意留下来，同时用头部的资源去造就腰部 。
你要做的，不是把主播管成尺度化产品，而是把公司建设成一个能让明星发光发热的平台 。
不然，今天走的是F4，明天走的就是你花沉金挖来的新主播 。由于只有你还用HR的脑子去管明星，你就始终留不住明星 。
主播是一个明星造 。不是雇佣造，不是KPI造，不是造度管节造 。
是经纪人模型、是服务模型、是联盟模型 。
这个路理，娱乐产业用了一百年才学会 。直播电商，没功夫再交一百年的膏火了 。
俞敏洪，我很尊敬，他杀入直播领域的决策也很高妙，但多几多少，与时期有点脱节，不然董宇辉这种亲手捧大的明星，都留不住，性质上，还是贸易模式定位问题 。
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